Forschungsergebnisse belegen, dass charismatische Leader bei Mitarbeitern höhere Motivation und Leistungsfähigkeit bewirken als technokratische Manager. Vor allem Veränderungsprozesse benötigen mehr Leadership und weniger Management. Das Umfeld von Unternehmen hat sich in den letzten Jahren durch Globalisierung und Deregulierung der Märkte sowie durch starken Wettbewerbsdruck nachhaltig verändert. Die Zunahme technischer und ökonomischer Komplexität und die Dynamisierung von Geschäftsprozessen bedingen hohe Erwartungen an die Flexibilität und Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern. Führungskräften kommt eine besondere Rolle zu: Sie sollen als Veränderungsmanager“ agieren und ihre Mitarbeiter in die Lage versetzen, Innovations- und Veränderungsprozesse erfolgreich zu bewältigen.

Das Konzept der transformationalen Führung hat sich in den letzten Jahren mit diesen Anforderungen am intensivsten auseinandergesetzt und gezeigt, wie Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern den Wandel erfolgreich schaffen. Verstärkermechanismen reichen nicht aus, Wandel braucht Leadership. Die Theorie transformationaler und transaktionaler Führung steht in der Tradition charismatischer Führungstheorien. Der Einsatz von „Verstärkermechanismen“ als Führungskonzept reicht jedoch nicht mehr aus, um außergewöhnliche Erfolge und eine starke emotionale Wirkung zu erklären. „Transformational Leadership“ steht hier synonym für  veränderungsorientierte Führung“ und gewinnt in Zeiten starken Wandels immer größere Bedeutung.

Personality: Vorbildfunktion
Inwiefern erscheinen die persönlichen Ziele und Werte der Führungskraft authentisch und glaubwürdig. Mitarbeiter werden sich in der Regel nur mit einer überzeugenden Persönlichkeit identifizieren können dann Loyalität entwickeln.

Inspiration: Visionen, Perspektiven, Ziele
Wie stark werden Leistungs- und Lernbereitschaft der Mitarbeiter gefördert? Klare Ziele und Maßstäbe führen zu Erfolgserlebnissen, erfüllen die Mitarbeiter mit Stolz und inspirieren sie zu größeren Leistungen.

Stimulation: Fähigkeiten und Unterstützung
Verfügen die Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten, Kenntnisse und Ressourcen, um ihre Aufgaben selbstständig und kundenorientiert zu erledigen?

Consideration: Kommunikation und Fairness
Inwiefern basiert der Umgang miteinander auf fairen und transparenten Spielregeln und kann man erkennen, wie stark sich die zwischenmenschlichen Beziehungen an konstruktiven Werten wie Vertrauen, Offenheit und gegenseitigem Respekt orientieren?

Enabling: Ergebnisorientierung
Inwiefern ist den Mitarbeitern klar, was von ihnen erwartet wird und welche Konsequenzen es hat, wenn sie den Anforderungen nicht entsprechen. Man kann auch erkennen in welchem Maße ein Klima der persönlichen Verantwortung vorhanden ist.

Innovation: Unternehmerisches Denken und Handeln
Ist das Denken und Handeln sehr stark an Chancen, Risiken und deren wirtschaftlichen Ergebnissen ausgerichtet ist. Dazu gehört auch die Umsetzung von Veränderungs- und Verbesserungsinitiativen.

Qualification: Training & Coaching der Mitarbeiter
Inwieweit sind die Führungskräfte in der Lage ihre Mitarbeiter zu trainieren und zu coachen? Ist Weiterbildung „on the job“ im Unternehmen als Führungsaufgabe verankert? 

Prof. Dr. Waldemar Pelz lehrt Internationales Management und Marketing
an der FH Giessen-Friedberg.